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華為印象(四)

Yolanda 2018-09-09 17:51:36

2018年7月30日


華為之熵


熵,熱力學中表征物質狀態的參量之一。德國科學家魯道夫•克勞修斯於1854年提出entropie的概念, 我國物理學家胡剛復教授於1923年根據熱溫商之意首次把entropie譯為「熵」。

在華為2017年第3號發文中描述道:「熵和生命活力,就像兩支時間之矢,一頭兒拖拽着我們進入無窮的黑暗,一頭兒拉扯着我們走向永恆的光明」。華為將不斷的激發組織活力、增強組織的血液循的人員管理,用熱力學第二定律中熵的概念來詮釋,體現了華為管理的哲學。任正非在2011年的公司市場大會上說:「公司長期推行的管理結構就是一個耗散結構,我們有能量一定要把它耗散掉,通過耗散,使我們自己獲得一個新生」。

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圖片來源:華為心聲社區

2015年華為設立戰略預備隊,舉辦「春江水暖鴨先知、不破樓蘭誓不還」誓師大會,2000餘名研發專家奔赴一線,所有加入戰略預備隊的員工,崗位級別升兩級,工資匹配到該崗位級別的上限。此後,每年都有大批員工加入戰略預備隊。這都是華為熵理論的經典實踐。

圖片來源:華為心聲社區

華為還設立了內部人才市場,允許員工和部門之間進行雙向選擇,只要部門有實際用人需求,想要調動的員工提交申請後,通過用人部門面試就可以進行崗位調動。2013年143號文《團結一切可以團結的力量》中寫道:「海納百川,有容乃大,加強文化與制度的包容性。要開放心胸,拓展視野,換位思考,借鑑業界好的做法,針對不同的人群,通過崗位安排適當兼顧個人意願,日常工作模式及用工方式的多樣化設計,以及組合運用各類物質激勵、非物質激勵工具,以團結優秀員工群體共同長期奮鬥」

除此之外,華為還對員工執行嚴格的5%淘汰率。華為績效考評結果為A、B+、B、C、D幾個等級,A是優秀,D是不合格,員工考評得到C就有被淘汰的風險,甚至有「一C毀3年」的說法,得到C就意味着年終獎非常少或者沒有,配虛擬股就更沒戲了。華為用績效評定政策鞭策員工進行自我更新,使員工個體始終處於激活的狀態。在華為工作年限久的、高級別員工,虛擬股每年分紅已經比較可觀,為防止此類員工產生怠惰,最新的《華為公司人力資源管理綱要2.0總綱》中,明確多勞多得,員工勞動所得與資本所得比例,控制在3:1。華為研發的每個團隊,每年都有強制輸送到海外市場一線的指標,被落實在每個基層主管的績效KPI中。對於幹部,除了「幹部八條」外,華為要求其必須有成功實踐經驗,承擔全球責任的幹部還要有海外成功經驗,高層管理還要有跨領域成功經驗,幹部評價嚴格實施10%的淘汰率。

在華為,無論是戰略預備隊、內部人才市場,還是績效考評的鞭策,都是為了實現激活組織和個人的目標,而員工自身必須不斷提升自我,極富進取心,才能夠在華為長期的生存。有時候,這就是一場生存遊戲,你可能會遇到各種坑,你得拼盡全力跳出來,不要陷進去。遇到甩過來的鍋,你要麼忍着背,要麼用力甩出去。要是你實在忍不住了,走到死胡了,就衝破那堵牆,去看看外面的世界吧。


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