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华为印象(四)

Yolanda 2019-04-09 18:31:02

2018年7月30日


华为之熵


熵,热力学中表征物质状态的参量之一。德国科学家鲁道夫•克劳修斯于1854年提出entropie的概念, 我国物理学家胡刚复教授于1923年根据热温商之意首次把entropie译为“熵”。

在华为2017年第3号发文中描述道:“熵和生命活力,就像两支时间之矢,一头儿拖拽着我们进入无穷的黑暗,一头儿拉扯着我们走向永恒的光明”。华为将不断的激发组织活力、增强组织的血液循的人员管理,用热力学第二定律中熵的概念来诠释,体现了华为管理的哲学。任正非在2011年的公司市场大会上说:“公司长期推行的管理结构就是一个耗散结构,我们有能量一定要把它耗散掉,通过耗散,使我们自己获得一个新生”。

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图片来源:华为心声社区

2015年华为设立战略预备队,举办“春江水暖鸭先知、不破楼兰誓不还”誓师大会,2000余名研发专家奔赴一线,所有加入战略预备队的员工,岗位级别升两级,工资匹配到该岗位级别的上限。此后,每年都有大批员工加入战略预备队。这都是华为熵理论的经典实践。

图片来源:华为心声社区

华为还设立了内部人才市场,允许员工和部门之间进行双向选择,只要部门有实际用人需求,想要调动的员工提交申请后,通过用人部门面试就可以进行岗位调动。2013年143号文《团结一切可以团结的力量》中写道:“海纳百川,有容乃大,加强文化与制度的包容性。要开放心胸,拓展视野,换位思考,借鉴业界好的做法,针对不同的人群,通过岗位安排适当兼顾个人意愿,日常工作模式及用工方式的多样化设计,以及组合运用各类物质激励、非物质激励工具,以团结优秀员工群体共同长期奋斗”

除此之外,华为还对员工执行严格的5%淘汰率。华为绩效考评结果为A、B+、B、C、D几个等级,A是优秀,D是不合格,员工考评得到C就有被淘汰的风险,甚至有“一C毁3年”的说法,得到C就意味着年终奖非常少或者没有,配虚拟股就更没戏了。华为用绩效评定政策鞭策员工进行自我更新,使员工个体始终处于激活的状态。在华为工作年限久的、高级别员工,虚拟股每年分红已经比较可观,为防止此类员工产生怠惰,最新的《华为公司人力资源管理纲要2.0总纲》中,明确多劳多得,员工劳动所得与资本所得比例,控制在3:1。华为研发的每个团队,每年都有强制输送到海外市场一线的指标,被落实在每个基层主管的绩效KPI中。对于干部,除了“干部八条”外,华为要求其必须有成功实践经验,承担全球责任的干部还要有海外成功经验,高层管理还要有跨领域成功经验,干部评价严格实施10%的淘汰率。

在华为,无论是战略预备队、内部人才市场,还是绩效考评的鞭策,都是为了实现激活组织和个人的目标,而员工自身必须不断提升自我,极富进取心,才能够在华为长期的生存。有时候,这就是一场生存游戏,你可能会遇到各种坑,你得拼尽全力跳出来,不要陷进去。遇到甩过来的锅,你要么忍着背,要么用力甩出去。要是你实在忍不住了,走到死胡了,就冲破那堵墙,去看看外面的世界吧。


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